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從成本分析表中我們可以分析出，芯片的生產主要成本是設備折舊。人工與原材料在臺美兩地的差別并非關鍵，在沒有補貼的情況下，美國的生產成本高于臺灣31%，但如果算上補貼，美國的芯片生產成本高出臺灣16%，而在美國制造的芯片售價，客戶可以接受高于臺灣3%-5%的價格，也就是說經過美國政府補貼之后，即便是在美國人工與材料成本遠高于臺灣的基礎下，臺積電在美國制造的芯片在補貼之后，毛利潤也能達到臺灣生產的85%。

在相同工藝條件下，未接受補貼的美國工廠必須達到77%的產能利用率，否則將出現虧損。而接受美國政府補貼的工廠損益平衡點為69%的產能利用率，臺灣工廠則落在61%。

經過上述成本與毛利分析，美國對臺積電的直接補貼（不含貸款）占臺積電投資額的18%，即便算上貸款也只達到32%，而臺積電美臺兩地工廠的毛利率再經過補貼之后，相差15%左右，并沒有大家認知的兩地生產成本差距巨大，而德國與日本的補貼幅度達40%甚至50%，遠遠高于美國，最大生產成本的折舊大幅度下滑，幾乎可以肯定日德工廠（折舊期）的毛利率會高于臺灣工廠，折舊期之后當然是材料與人工成本更低的臺灣工廠毛利更高，只要能維持高的稼動率，折舊完之后也是毛利率70%與75%的區別。

Fab工廠只要捱過折舊攤提的期限（臺積電為5年），毛利率都會飆升至70%+，不論臺灣或者美德日工廠。

二、人力短缺部分：由于歐美當地愿意從事Fab生產工作的人力短缺，臺積電也希望拉升臺灣團隊比重，除了員工調派外，美德廠需要大量新血，也向美德當地留學生招手，除了與美國各大高校合作以外，在歐洲與德勒斯登工業大學進行交換學生合作計劃，在波蘭也與華沙大學、華沙理工大學舉辦就業博覽會，以及開始實體招募計劃。

同時也直接鎖定臺灣有設立德文相關科系的臺灣大專院校，主要是制造部、工程部及物流運籌系統部等人力短缺，為了能支援設備操作、產品檢驗，臺積電開出只要德文檢定A2以上，優于B1的在校生優先錄取，表現優異則有機會轉正派任德國。

加上來自當地政府與相關機構提出多項建議與要求，如建置宿舍或保證買進公寓等，臺積電因地制宜，以更優渥薪資福利才能吸引“work-lifebalance”觀念根深蒂固的歐美人才加入等。

人力短缺雖是重要問題，但最令人擔憂的事其實是歐美的工會，當年明基西門子血淋淋教訓，以及美廠先前工會抗議事件，都是未曾有工會文化的臺積電的震撼教育。

三、在工廠管理與工會協商方面：臺積電延聘前博世半導體廠長Christian Koitzsch擔任德國廠總裁，希望能保持勞資、雙邊溝通無礙，降低工會抗爭風險。

四、歐美與東亞工作文化大不同：如同美廠情況，欲維持臺灣廠區高效率生產甚難，輪班與責任制的重大壓力，都是歐美勞工難以想象與理解，臺積電如何考量長期獲利與適應歐美工作文化，將是艱巨任務。

結論

2020年全球缺芯潮后，臺積電在西方主要國家的補貼政策之下 ，開啟海外布局，因首次在海外建廠，第一站美國遭遇各種問題，但也僅僅是建廠的一些延誤，這些問題都將在供應鏈融入或適應本地之后一一解決，建廠延誤并非根本性問題，后續的日本工廠建設就順利許多，未來的德國工廠建設應該能大量吸取教訓，以建廠延誤這種非核心問題來判斷臺積電海外建廠是否可行，完全是門外漢的觀點。

臺積電海外建廠唯二的難點就是歐美的工會文化以及東西方工作態度的不同，簡而言之就是人的問題，至于Fab能否賺錢，只要稼動率足夠一切都不是事。

2022年拜登參觀位于亞利桑那州正在建設的臺積電工廠

英特爾、美光、GF以及德國的英飛凌在歐美國家生產芯片雖然競爭力不如東亞，但人家不也生產得好好的，這些歐美的Fab廠核心問題一樣是稼動率，全球缺芯的時候，這些工廠稼動率高，一樣賺得盆滿缽滿，但更多時候是全球不缺芯，它們的稼動率不高，低稼動率是歐美Fab廠的常態，也是他們最重要的問題，工程師卷不卷的工作態度以及工會問題都是次要的。

簡單來說，即便歐美半導體工廠有工資高、不加班以及強悍的工會等種種問題，但只要稼動率高，一樣可以賺得盆滿缽滿，而高稼動率的前提是技術領先，臺積電在邏輯，三星海力士在存儲，都是技術領先地位，進而利用技術領先維持較高的稼動率，人力便宜，愿意加班這些都是次要的競爭力，壓根不是關鍵，我們分析事情必須找出核心，不應該為了立場，非得把不那么主要的問題上綱上線，這樣得出的結論必然偏頗。

針對歐美工會以及工作態度問題這兩點，我們先來看看，歐美與東亞工程師工作態度的差異問題，這能透過調整兩地工程師數量以及提高薪資的辦法來彌補，最終影響的無非是人力成本，而人力成本從上述分析中得知是芯片生產中最次要的成本構成，也就是說這問題可以花錢來解決，但薪水太高會造成整個集團對不同地區薪資水平的定價難度，也會造成不公，最后拉高整個集團包含臺灣地區的薪資水平，這對臺積電員工可能是一個好事，但對管理層來說卻不一定，回歸到Fab廠的經營來看，一切還是看稼動率，只要稼動率足夠高，當地政府補貼到位，人力成本確實不足為道。

最終就是工會這個最棘手的問題，大量派駐來自臺灣地區的工程師可以解決加班輪班問題，但是工會會保障本地員工的就業崗位，大量來自臺灣地區的員工將擠占本地就業機會，這是工會不能允許的，工會對于本地與弱勢群體就業的傾斜，對員工生理以及心理狀態的要求，以及法律對相關規定的傾斜式解讀都是臺積電或者說東亞文化圈子所無法理解的，稍有不慎將會因人的問題而導致整個工廠陷入停擺，這對于Fab來說是最大的噩夢，臺積電在臺灣不曾預見這類情況，未來或許將會上演。

把所有問題都理一遍之后，對于臺積電來說海外建廠我們得出只有工會這一個才是核心問題，如果臺積電能未雨綢繆針對性地做出改善，領導層有足夠智慧從中摸索出自己的一套辦法，只要工會的問題解決，其他壓根不是事，不論從成本、市場占有率或者運營任何方面來看，海外建廠對臺積電自然是利遠遠大于弊。

臺積電歐美工廠是否可以兼顧東西文化差異，不一定非得如東亞的卷也不一定非得如歐美的躺平，網上這類非黑即白的論調并不妥當，折中的方案當然會有很多，比如適當提高薪資水平，增加人力減低工作強度，也并不意味工廠就干不下去。

人的問題必然是臺積電海外工廠能否運行順利的重中之重，但對臺積電來說更核心的關鍵是保持技術領先優勢，與客戶深度綁定，維持Fab長期的高稼動率，人的問題就成了可以適當提高代價的次要問題，所以只要核心關鍵能掌握到，工廠不論在哪都可以賺錢，臺積電是否能摸索出自己的一條路，個人認為這并不難。