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·本地員工的管理  

網上有輿論說，越南員工不好管理，不肯加班趕工期，動不動就罷工和公司對峙，還拿出臺灣工廠的一個實例。

這方面我希望大家能客觀看待，這的確不是普遍現象。罷工就好像化學反應，需要一定的產生條件，而公司的管理方式就是關鍵因素。

我們的項目原來在國內也曾遭遇這類事件。當時因為工廠把加班費計算方式改變了，員工覺得不劃算，于是貼出“還我血汗錢！”的標語。那個階段我記得的不上班，起碼就有3次，連洗手間里都寫了語錄。這是否可以說明我們中國工人難管理呢？當然不是。

我們的項目在越南運營五年了，在我接手項目的兩年多里從來沒有發生過罷工事件，平時也從來沒有因為找不到人加班而延誤交期，春節特殊除外。我們項目上千人，每個月幾百個訂單，攤子絕對不小，算得上有相當的代表性。

人性化的管理很重要。尊重個體，而個體不單是生產流程中的一個元素。他/她有家庭有生活有情緒。

我們之前在國內不時聽到這樣的管理說辭：不管個人有什么原因，反正工作要優先完成。我的看法正相反：先把私事處理好，然后才專注工作。

當然這里面包含著巨大的信任。我們團隊的越南員工，年輕有活力，勤勉努力，對工作有高度的責任感。他們值得我的信任與尊重。

比如越南的春節，員工們都要回老家，很像我們大陸的春運。員工們花數小時在路上，飛機換巴士再換三輪車甚至農村的馬車，就是為了回家團聚，一年一次，放假持續約10天。這一特殊節日期間，訂單再緊急，我不會要求趕緊回來加班。越南的公假很少，一年到頭沒幾天，比中國少很多，他們好不容易回家，值得好好享受難得的團聚。

越南農歷新年同樣講究家人團圓（資料圖/越媒）

我們的越南團隊多是20多歲的弟弟妹妹，都喜歡玩。他們會告訴我，下周一不來上班了，大家要出去玩，難得的集體活動大概半年一次。跟我請假，我就爽快答應，并祝他們玩得開心！

人家平時晚上加班也沒跟我要加班費，產線安排好了他們出去玩，這也過得去。我周末發郵件他們都有人及時回，我怎么就不能祝福他們度過愉快的一天呢。

有一次突然早上有個核心員工跟我請假，說家里有急事（回外地的家，需5個小時），要馬上請假離開。那個妹子平時大咧咧，碰傷了左腳還要搞傷右腳的那種，我擔心她慌慌忙忙在路上出事。于是我立馬告訴她，家里有急事你隨時走，一路注意人身財產安全；請她保持冷靜，再大的問題都可以解決。

我郵件寫的是真心話: Your family should always come first. Everything else is secondary。（“家庭應當永遠排在第一位，其他都是次要的。”） 她回家之后，晚上居然還堅持看郵件，第二天遠程參加例會。我是挺感動的。

類似的小事慢慢堆疊，我們的團隊合作關系逐步變得很融洽，基本上我指哪里，他們搞哪里，問的事情件件有回應，甚至有時遠超我的預期。現在我已經很享受和他們的合作了，這是我在接手項目時根本不敢想象的。

最開始合作時，團隊的氛圍和風氣完全不是現在這樣。那時有暗藏的抵觸和對峙，每天劍拔弩張舉步維艱，最困難的時候，每天對于工廠和客戶都是一種折磨。比如生產計劃部因不堪壓力在3年期間經歷7輪員工辭職，客戶對接人員也需適應7輪并重復提供培訓。這是我接手前發生的事，最近兩年多關鍵員工隊伍很穩定。

之前SVP（高級副總裁）也介入這一塊，他也說沒辦法，給了指令他們不聽，很多員工覺得壓力山大就辭職不做了。我曾經參加他的會議，扯兩個小時完全沒效率，拖累至少十幾個核心員工——和大老板開會神經高度緊張，完了哪里還有時間和精力做其他事？

可見，要拖累團隊，最有效的方法就是每天開幾個小時的管理會議。核心員工的注意力集中在如何交差應付開會，如何表現不出丑，如果實在沒辦法就辭職跑路。

我跟團隊說，我們例會就爭取40分鐘左右結束，提前準備好信息，及時溝通安排清楚。這對于幾個億的中型規模項目挺合適。年輕人喜歡高效利落的方式，他們配合得很不錯，人員大局穩定，業務越來越熟悉，開會氣氛居然變得輕松起來。

對于優秀員工，我反復地公開表揚，督促項目組加工資發獎金、盡可能提供升職機會。我們組有一位非常優秀的越南員工，我和他們經理說，你再找200個人也沒他這樣出色的，他在這里你我都會好過，必須重獎留住人才。

評說員工好不好管理，不如看你是如何做管理。畢竟人性是相通的，人性會選擇相對感受最值得、最愉悅的伙伴長期合作。

據我所知，臺灣工廠的奇特規矩比較多，有的甚至反人性，比如禁止聊天，導致工作氣氛壓抑，員工關系淡漠甚至冷酷，人每天像機器一樣上班下班，看不到出路。這樣的人生意義何在？為什么只有富士康有連環跳樓悲劇，其他大廠沒有呢？可能真不是湊巧。

規章制度有禮有節，日常事務有人性關懷，給予人才足夠的重視和價值尊重，這都是管理者該做到的。這些方面都捋順了，員工管理就不是問題。