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據澎湃新聞10月18日報道，近日，青島市總工會向兩新組織（非公有制經濟組織和社會組織）派遣了92位掛職的“第一主席”。這一舉措的本意是“解決兩新組織工會組建難、規范難、履職難的突出問題，推進兩新組織工會規范化建設，打通聯系服務職工最后一公里”。在以“增三性、去四化”(增強政治性、先進性、群眾性，去除機關化、行政化、貴族化、娛樂化）為核心的新一輪群團改革中，青島市總工會的這一舉措可謂對題對癥，切中工會改革的要點。

不過，這一舉措在媒體報道后卻引起廣泛的憂慮和緊張。有人指出，“第一主席”未經選舉程序，不合法；也有人認為，這一舉措是“私營企業退場”的強烈信號；還有一種潛在的觀點認為，這一舉措對企業來說是一種負擔，企業不歡迎。在查閱相關政策文件后，筆者發現，這些觀點既有望文生義、斷章取義之誤，也有夸大意義、轉移焦點之嫌，如不澄清，可能會對這項頗具創新性的探索性實踐造成影響。

首先，第一主席的制度安排合不合法？依據全總發布的《企業工會主席產生辦法》，基層工會主席應當經過選舉產生，第一主席是由地方工會派遣到企業或社會組織的，未經選舉程序，因而不合法。對此觀點，一種辯護意見認為，在工會歷史上，上級工會向基層工會派駐工會干部并非新鮮事，而是一種傳統。2007年全總曾在長春召開專門會議，推廣這種工會主席職業化或“候選工會主席”的做法。第一主席不過是這一傳統的延續和修正。從有關政策文件來看，這兩種觀點都有點走偏，是望文生義、斷章取義之誤。實際上，“第一主席”既不是法律規定的企業工會主席，也不是職業化工會干部或“候選工會主席”，而是上級工會派駐的工會工作指導員，在有工會主席的基層單位協助工會主席工作，在沒有工會主席的基層工會幫助建立工會和選舉工會主席。第一主席對于企業來說是臨時性的，不占用企業工會主席職位，人事關系也不在企業，只是幫助建立工會，完善工會制度。第一主席不需要選舉程序的認可，也不會成為真正的工會主席。第一主席——因為帶有“主席”字眼而容易導致誤解，是比照“第一書記”的稱謂而來的。山東省委組織部為促進鄉村和社區等基層單位的黨建工作，曾推行了選派干部（即第一書記）到基層的政策措施。

其次，第一主席是“私營企業退場”的信號么？其實稱謂如何并不重要，重要的是，地方工會向非公企業派遣工會干部的做法本身。這一行動產生恐慌，可能與最近一段時間“私營企業退場”的輿論有關。有人認為，向私營企業派駐工會干部是一個強烈的信號，意味著私營企業的經營管理權將越來越被限制，私營企業中的意識形態工作將越來越強化。

但實際上，第一主席的制度設計，目標只在于促進兩新組織的工會建設，并沒有其他的政治目標和意識形態色彩。從有關政策文件來看，第一主席在掛職單位的主要工作任務是指導建立和規范工會組織，實施建功立業，服務職工群眾，建設新時代職工之家和推進企業民主管理。這些工作都在法定和傳統的工會工作范圍中，沒有任何超出邊界的安排。輿論的反映有過度解讀、夸大其辭之嫌。

需要指出的是，在私營企業中組建工會、做實工會，是現代企業制度的應有之義，也是企業應當接受的社會責任，并不妨礙企業的自主經營權。通過夸大第一主席的象征性意義，表達一種過度的擔憂情緒，以此來抵制或牽制工會的組建工作，是不值得提倡的。

最后，第一主席對企業來說是一個負擔，企業主不歡迎么？從當前的社會輿論中，我們能體會到一種普遍的不滿。這是不是意味著所有私營企業主都不歡迎第一主席呢？事實可能并非如此。

實際上，第一主席并不是空著手進入企業，而是帶著資源進去的。這些資源既包括政策文件中規定的工會工作經費，也包括第一主席的身份所帶來的無形人脈。第一主席進入企業后，利用上級工會提供的經費開展工作，有利于企業的文化建設、職工忠誠度和敬業度的培養，以及職工福利和文娛生活的豐富，幫助企業管理和經營，對企業來說就像天上掉下來的餡餅。

另一方面，第一主席具有公務員或體制內工作人員的身份，在企業運營遇到困境的某些場合，可以發揮身份上的優勢，幫助企業協調多方關系、解決問題。相較于工會組建所帶來的“麻煩”，相較于第一主席的象征性意義，制度安排的切實落實將會給企業帶來實實在在的好處。

當然，以上立論的前提是：第一主席能夠切實發揮作用。制度安排能否切實落實，才是我們應當關注的焦點，目前的討論有點走偏了。上級工會向非公有制組織派遣兼職工會干部，是不是合法？有沒有理論、法律和傳統的支持？是不是意味著對私營企業經營管理的介入和干預？等等，與其討論這些“姓資還是姓社”的問題，不如關注一下制度實施中的實踐問題。在改革開放四十年的歷史中，很多創新性探索最初都是“違法”的，在逐步顯示出良好效果之后才被認可。

近年來，包括工會在內的群團組織都在力圖改變“機關化、行政化、貴族化、娛樂化”的弊病。如何增強聯系職工群眾的能力，打通聯系服務職工的“最后一公里”，成為各級各地工會最重要的改革議題。很多地方也做出了創新性的探索性實踐，如深圳的“源頭治理勞資關系試驗區”、佛山和中山的“三工聯動機制”（工會、社工、義工），上海的“非公企業工會建設”，寧波的“工會社工”和大連的“外企聯與集體協商”等等。這些探索多發生在改革前沿地區，這次山東的改革舉措具有相似的特點和改革導向，可以被視為這一輪工會改革中的探索性實踐之一。

筆者認為，圍繞“第一主席”的討論，正確的提問方式應該是：怎樣選拔最有工作能力和工人情懷的干部去做第一主席？為提升他們的工作能力，應當建立怎樣的培訓機制？在每周兩天的掛職時間里，第一主席如何與職工群眾打成一片、建立緊密聯系？如何保證第一主席切實維護職工的利益？

總而言之，相關制度安排能否落實，如何避免以往企業工會的弊病，如何使企業工會真正代表職工利益、維護職工利益？這才是我們應該關注的真正焦點所在。

對于第一主席的改革舉措，我們不妨視之為一種勇于突破、敢于作為的實踐探索，在給予認可、贊賞和鼓勵之余，繼續觀察其實施過程和實際效果。在成為社會輿論的焦點之后，在公眾的矚目之下，這一探索能否成為工會改革真正的突破點？我們拭目以待。

（竇學偉 中國勞動關系學院）